相同，“外部引入”也有其缺乏：

　　 1．選擇時刻長，難度大。安排希望可以比擬精確地丈量應聘者的才干、性情、情緒、愛好等本質，然后猜測他們在將來的作業崗位上能否到達安排所希望的需求。而研討標明，這些丈量成果只要中等程度的猜測作用，只是依托這些丈量成果來進行科學的選用決議計劃是比擬艱難的。為此，一些安排還采納比如推薦信、個人材料、自我鑒定、作業模仿等辦法。這些辦法各有各的優勢，但也都存在著不一樣程度的缺點，這就使得選用決議計劃消耗的時刻較長。

　　 2．進入人物狀況慢。“外部引入”的職工需求花費較長的時刻來進行訓練和定位，才干知道安排的作業流程和運作辦燕郊人才網法，增加了訓練本錢。

　　 3．引入本錢高。“外部引入”需求在媒體發布信息或許通過中介機構招募時，通常需求付出一筆不小的費用，并且由于外部應聘人員相對較多，后繼的選擇進程也十分的繁瑣與雜亂，不只花費了較多的人力、財力、還占用了很多的時刻。

　　 4．決議計劃危險大。“外部引入”只能通過幾回短燕郊招聘時刻的觸摸，就必須判別提名人能否契合本安排空缺崗位的需求，而不像內部制作那樣通過長時間的觸摸和調查，所以，很可以由于一些外部的緣由（如信息的不對稱性等）而做出不精確的判別，進而增加了決議計劃危險。

　　 5．影響內部職工的積極性。若是安排中有擔任的人未被選用或選拔，即內部職工得不到相應的提升和發展機會，內部職工的積極性可以會受到影響，簡單招致“招來女婿氣走兒子”的表象發作。由此可知，“外部引入”一定要穩重。